ImprimerDe l'établissement d'un contrat de travail à sa rupture, en passant par la gestion des salariés, le respect d'un certain nombre de règles permet d'éviter des erreurs parfois très coûteuses.
Le code du travail n'oblige pas à établir un contrat de travail. En revanche, la convention collective l'exige, de manière à protéger les deux parties. En effet, en l'absence de contrat écrit, celui-ci sera systématiquement présumé à durée indéterminée et à temps plein ', indique Pierre-André Giraud, juriste à la FDSEA de l'Yonne. Les conventions collectives sont établies par secteur d'activité et peuvent concerner un ou plusieurs départements. En l'absence de convention, on s'appuie sur le code du travail.La première étape est le choix du type de contrat : à durée déterminée (CDD) ou indéterminée (CDI). Une législation très stricte encadre les CDD qui ne peuvent être employés que dans des cas bien précis (voir encadré). En cas d'utilisation abusive, le contrat peut être requalifié en CDI à temps plein. De plus, un salarié en CDD ne peut être licencié, sauf pour faute grave.Pour les CDI, le contrat précise l'identité et l'adresse de l'employeur, celles du salarié et leurs engagement respectifs. On porte la date d'embauche, le type de contrat, la rémunération, la qualification. La durée de la période d'essai doit aussi être indiquée, faute de quoi on considère qu'il n'y en a pas. Concernant la fonction, on peut la décrire de manière assez précise pour pouvoir sanctionner le salarié s'il ne fait pas correctement ce pour quoi il est embauché (chauffeur, par exemple). Inversement, si on rentre trop dans les détails, le salarié peut refuser d'effectuer tout travail qui ne serait pas mentionné sur le contrat. En général, on se reporte aux échelons fixés par la convention collective.D'autres mentions peuvent aussi figurer sur le contrat, comme les périodes où le salarié ne pourra pas prendre ses congés ou, dans certains cas, la demande de discrétion. Dans le cas où l'exploitation change de main, que ce soit dans le cadre d'une succession ou d'une vente, les contrats sont toujours valables. Si le repreneur souhaite se séparer des salariés, il lui appartient d'effectuer la procédure.Il existe différents motifs de licenciement. Le licenciement économique est lié à l'entreprise et non au salarié. Il faut alors avoir des raisons suffisantes, comme une baisse importante d'activité ou l'arrivée d'un enfant sur l'exploitation.Parmi les autres motifs de licenciement, on trouve l'inaptitude à la suite d'une maladie ou d'un accident, l'incapacité à s'adapter à l'évolution de l'entreprise et tous les motifs disciplinaires. Dans tous les cas, s'il y a litige et que le licenciement est jugé abusif, l'employeur peut avoir à verser des dommages et intérêts proportionnels au préjudice subi.' Un licenciement peut se comparer à un divorce. On peut toujours licencier quelqu'un mais selon les motifs invoqués, cela peut coûter plus ou moins cher ', indique Pierre-André Giraud. En effet, trois types d'indemnités sont dus lors d'un licenciement : l'indemnité compensatrice de congés payés qui correspond aux congés payés que le salarié n'a pas pris, l'indemnité de licenciement fixée par chaque convention collective et l'indemnité de préavis, que celui-ci soit travaillé ou non.Dans certains licenciements pour motif disciplinaire, l'employeur peut être dispensé de verser les indemnités. Une faute légère ne peut justifier un licenciement mais être sanctionnée par un avertissement ou une mise à pied. Une faute sérieuse - comme de fréquents retards ou une insuffisance professionnelle - interrompt un contrat avec versement des indemnités et réalisation du préavis. La faute grave rend la présence du salarié incompatible avec la bonne marche de l'entreprise. L'indemnité de licenciement n'est pas due, le préavis n'est ni réalisé, ni payé. Il peut s'agir de vols, de menaces, d'ivresse... Enfin, la faute lourde est une faute grave réalisée avec volonté de nuire. Seule l'indemnité de congés payés reste due.' Quel que soit la validité du motif, il y a des étapes à respecter, indique Pascal Nonglaton, juriste au Centre d'économie rurale de Loire-Atlantique. Souvent, on accumule des griefs pendant des années. Un jour vient la goutte d'eau qui fait déborder le vase et on décide de licencier la personne. On ne dispose alors d'aucune preuve. En cas de problème, il est impératif de faire des mises en demeure par écrit pour en garder des traces. 'De l'avis général des conseillers, la colère est mauvaise conseillère dans ce genre de dossier et la précipitation peut coûter cher. Avant d'embaucher et pour établir le contrat dans les formes, mais aussi avant de licencier et pour être certain d'avoir le bon motif et de respecter la procédure, il est indispensable de consulter son comptable, un juriste de syndicat ou d'une autre structure, ou encore de se renseigner auprès de l'inspection du travail.