ImprimerDans la majorité des entreprises où les 35 h sont déjà appliquées, les salaires sont maintenus, mais leur évolution peut être gelée.
Diminuer la rémunération en proportionde la durée du travail ? Une solution inenvisageable, tant socialement que légalement. En effet, la loi interdit de descendre au dessous du Smic et certains accords de branche vont plus loin, prévoyant souvent un maintien de la rémunération pour l'ensemble des salariés. Lorsqu'on passe de 39 à 35 h, si le taux horaire reste le même, le salarié gagne moins. C'est pourquoi la loi a prévu une garantie de maintien de salaire . Mais en plus de la revalorisation habituelle du Smic horaire, une revalorisation de la rémunération mensuelle minimum est aussi prévue chaque 1 er juillet afin qu'il ne soit pas bloqué à 6 881,68 F. Ceci devrait encore compliquer la résorption de la garantie de maintien de salaire, dont les modalités ne sont pas données précisément par la loi. Selon le principe ' à travail égal, salaire égal ' énoncé dans le code du travail, les salariés embauchés à l'occasion du passage aux 35 h ou par la suite doivent bénéficier, pour un même travail, du même taux horaire que les autres. Or, ces derniers sont rémunérés sur une base de 39 h. On pourrait cependant justifier un écart de rémunération par la moindre expérience ou par l'ancienneté.
Enfin, si les salaires sont maintenus, les heures supplémentaires sont généralement supprimées. Ceci pousse de nombreux salariés, désormais à 35 h, à faire des heures d'appoint chez d'autres employeurs pour arrondir leurs fins de mois. Parfois au ' noir ' lorsqu'il s'agit de travaux divers chez des particuliers, ou déclaré en prenant, par exemple, de petites surfaces en tâche chez un autre vigneron. Dans ce cas, le second employeur doit s'assurer que la durée maximale du travail (44 h/semaine) n'est pas dépassée en demandant un certificat de travail ou une attestation du salarié. C'est à cette condition qu'il sera protégé en cas de contrôle et d'éventuelle infraction.