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À quoi sert-elle ?
« C'est le moment de vérifier les capacités du salarié, aussi bien techniques que relationnelles », souligne Frantz Caron, conseiller en ressources humaines à la chambre d'agriculture du Cher. Vous pourrez les apprécier de façon concrète lorsqu'il sera au travail pour le confirmer, ou non, à son poste. « Bien utilisée, la période d'essai limite le risque d'embaucher une personne qui ne conviendrait pas, même si, sur une courte durée, toutes ses aptitudes ne peuvent pas être mises en valeur », affirme-t-il. Durant cette période, l'employeur comme le salarié peuvent mettre fin au contrat de travail sans formalité.
Est-elle obligatoire ?
Non. Si vous souhaitez que votre nouvel employé fasse une période d'essai, vous devez le mentionner dans le contrat, en indiquant sa durée. Le fait qu'elle soit prévue dans la convention collective ne suffit pas à se passer de cette précision. En l'absence de mention écrite dans le contrat, l'embauche est définitive dès le premier jour de travail. Si le salarié ne convient pas, il faut alors envisager un licenciement, plus compliqué à mettre en œuvre. « Durant la période d'essai, l'employeur n'a pas à motiver sa décision s'il renonce à embaucher le salarié. Alors que lors d'un licenciement, il doit apporter la preuve de son insuffisance professionnelle », rappelle Pascal Menu, directeur du service social au CER France Maine-et-Loire.
Quelle est sa durée ?
Pour un CDD, la durée de la période d'essai dépend de la longueur du contrat. Pour un CDI, elle résulte du statut du salarié et de la convention collective de votre département. « Dans le Maine-et-Loire, par exemple, pour un salarié embauché en CDI, la période d'essai va de deux mois pour un ouvrier à six mois pour un cadre. Pour un saisonnier, elle est d'une journée par semaine de travail prévue au contrat, avec un maximum de quinze jours pour un contrat de moins de six mois », détaille Pascal Menu. Si c'est nécessaire, elle peut être renouvelée une fois pour bien évaluer le salarié, à condition que la convention collective le prévoie.
Comment l'aborder ?
« La période d'essai passe vite. Pour en tirer parti, préparez-la à l'avance. Reprenez les critères que vous avez établis au moment du recrutement pour le poste à pourvoir et prévoyez du temps pour vérifier que le salarié y correspond bien », préconise Frantz Caron. Le premier jour, prenez le temps d'accueillir le nouveau venu et de le présenter aux autres, en précisant la fonction de chacun. Expliquez-lui les règles de vie de l'entreprise. Tout cela lui donnera des points de repère et l'aidera à s'intégrer dans l'équipe.
Que faut-il observer ensuite ?
Vérifiez si le travail réalisé est conforme à ce qui a été demandé. Examinez le comportement du nouvel embauché avec les autres. Contrôlez s'il est apte à recevoir des consignes ou à en donner s'il s'agit d'un chef d'équipe. « Ne le laissez pas dans son coin, prenez le temps de discuter régulièrement avec lui pour voir comment il se sent à son poste », conseille Pascal Menu. Si une tâche n'est pas bien effectuée, indiquez-lui ce qui ne va pas et ce qu'il faut faire. Et observez ensuite s'il s'améliore. « S'il lui manque certaines compétences, vous pouvez prévoir un tutorat ou une formation qui lui permettront de progresser. Dans ce cas, parlez-en avec lui dès la période d'essai. S'il sent qu'il n'est pas au niveau, il pourrait se décourager et décider de partir », rapporte Frantz Caron.
S'il n'a pas su effectuer une de ses tâches correctement, ne généralisez pas trop vite en concluant qu'il n'est pas compétent. De même, s'il y a eu un petit accrochage avec un autre salarié, cherchez à savoir ce qui s'est vraiment passé. « Ce sont des signaux d'alerte qui doivent être relevés. Mais il faut prendre le temps de tout analyser avant de prendre une décision. Les candidats ne sont pas si nombreux, ce serait dommage d'écarter trop vite quelqu'un qui pourrait finalement convenir », souligne Frantz Caron.
Comment la conclure ?
Si vous décidez de ne pas embaucher le salarié, vous devez l'en informer par courrier avant la fin de la période d'essai. Le préavis est de 24 heures si la personne est là depuis moins de huit jours. Il passe à 48 heures pour moins d'un mois de présence et à deux semaines au-delà. Si vous décidez de le garder, vous n'êtes pas obligé de lui envoyer un courrier de confirmation car le simple fait qu'il reste salarié au-delà de la période d'essai vaut embauche. Mais il est préférable de l'en informer oralement. « C'est une bonne occasion de le motiver en lui disant que ses compétences intéressent l'entreprise », relève Frantz Caron.
