ImprimerToute rupture de contrat avec un salarié doit être sérieusement envisagée. Les procédures diffèrent selon le motif invoqué : économique, pour inaptitude ou pour faute.
Avec la conjoncture économique en demi-teinte, le vieillissement des salariés viticoles et les problèmes de santé qui en découlent, les motifs de licenciement ont augmenté ces dernières années. Il faut respecter les procédures, sous peine d'être en mauvaise posture aux prud'hommes en cas de contestation.
Le licenciement économique, encore peu usité dans le milieu viticole, peut s'établir selon différents motifs. Le cas principal correspond à la suppression d'un emploi à la suite de difficultés économiques. Les autres cas sont l'obligation de transformer un poste pour que l'entreprise reste compétitive, ou encore le départ à la retraite d'un exploitant qui n'a pas de repreneur et dont les terres sont partagées.
' Le licenciement économique s'avère délicat, car il est très observé, met en garde Valérie Olivari, juriste en droit social au Syndicat général des Côtes du Rhône. Il est fréquent que le motif tombe en cas de contentieux prud'homal. Avoir un déficit sur une année ne suffit pas. Il faut presque frôler le dépôt de bilan. ' L'employeur est toujours tenu de réaliser tous les efforts de formation et d'adaptation possibles, et de proposer d'éventuelles offres de reclassement par écrit au salarié dont il envisage de se séparer. Si l'exploitation emploie plusieurs salariés, le vigneron doit intégrer quelques critères dans le choix de la personne qui sera licenciée : l'ancienneté, les charges de famille, l'âge ou l'éventuel handicap du salarié. La loi impose aussi à l'employeur de proposer au salarié, avant le licenciement, un dispositif de reclassement prenant effet une fois la notification du licenciement réalisée. Il s'agit du Pare (plan d'aide au retour à l'emploi) anticipé, également dénommé pré-Pare, qui permet de bénéficier des prestations de ce plan. Concrètement, l'employeur doit se rapprocher des Assedic pour obtenir les documents à remettre au salarié. La lettre de licenciement informe le salarié qu'il dispose de huit jours pour manifester sa volonté de bénéficier du Pare anticipé auprès de son employeur, mais aussi de se présenter aux Assedic avec son dossier rempli et signé.
Enfin, le salarié licencié pour motif économique peut être prioritaire en cas de réembauche de l'employeur, pendant un an, s'il souhaite bénéficier de cette priorité. Le vigneron devra alors l'informer des emplois compatibles avec sa qualification.
Le licenciement le plus fréquent reste celui lié à une inaptitude physique. Il est important de dissocier, d'une part, la notion d'invalidité, qui est du ressort du médecin conseil de la MSA et, d'autre part, l'inaptitude, décidée par le médecin du travail qui dépend d'une autorité différente de son confrère. Le médecin conseil, dont dépend le médecin traitant, peut ainsi estimer qu'un salarié est apte à travailler (en général) alors que le médecin du travail émettra des réserves médicales ou jugera ce salarié inapte à remplir le poste qui lui est confié. L'avis du médecin conseil n'intervient pas dans les procédures de licenciement, mais seulement dans la délivrance de pension d'invalidité. Si l'employeur n'a pas d'autres postes en adéquation avec les possibilités physiques de son salarié, alors la procédure de licenciement doit s'engager dans un délai d'un mois. S'il dépasse ce délai, il sera tenu de continuer de verser un salaire à cet employé. La procédure est assez simple mais suppose d'être vigilant sur les délais.
En cas d'arrêt de travail supérieur à six mois, sans interruption, il est également possible de licencier un salarié, au motif que son absence gène la bonne marche de l'entreprise. Il est alors impératif de réembaucher un autre employé.
Dans le cas de licenciement pour faute lourde, très rare dans le monde agricole, le salarié se voit privé de l'indemnité de licenciement et des congés payés, ce qui n'est pas le cas pour un licenciement à la suite d'une faute grave. Dans ces deux cas, il convient d'avoir des preuves tangibles des fautes commises par le salarié. Si la qualité du travail d'un salarié se dégrade, il est essentiel de lui envoyer, par lettre recommandée, un avertissement à la suite de chaque erreur grave, dans le but de se constituer un dossier étayé.
Sinon, le conseil des prud'hommes pourra juger le motif de licenciement insuffisant et incompatible, notamment si le salarié est employé depuis longtemps. Par ailleurs, il est interdit de licencier un salarié en arrêt maladie - même si celui-ci commet l'infraction de travailler ailleurs illégalement - ou pendant une période de grossesse. La jurisprudence changeant très souvent, il est préférable de bien se renseigner au préalable, auprès des juristes des syndicats d'appellation par exemple.
