ImprimerLa mise en place des 35 heures s'appuie sur deux lois complétées, pour notre secteur, par trois accords de branche fixant les modalités d'application.
La loi Aubry I, votée le 13 juin 1998, établissait les délais de mise en application de la réduction du temps de travail (RTT) et les conditions d'anticipation. La loi Aubry II, intitulée ' Réduction négociée du temps de travail ', a été validée le 19 janvier 2000 ; elle fixe les modalités du passage aux 35 h. Entre les deux lois, encouragés dans cette démarche par le ministère, les représentants des employeurs et des salariés ont mis en place des accords de branche fixant les modalités de la mise en place des 35 h dans leur secteur d'activité. L'agriculture a ouvert le feu le 3 février 1999, suivie par le négoce le 5 février 1999, puis par la coopération le 3 mai 1999. Ces accords ont tous été étendus, ce qui signifie qu'ils s'appliquent à l'ensemble des professionnels de la branche considérée, même s'ils ne sont pas membres de l'une des organisations signataires. Les accords complètent ou modifient certaines dispositions des conventions collectives, qu'elles soient nationales (comme pour le négoce ou la coopération) ou départementales (agriculture).La loi Aubry II n'a pas remis en cause les accords de branche. Ceux du négoce et de la coopération sont donc maintenus. En revanche, pour l'agriculture, un nouvel avenant a été signé pour mettre l'accord en conformité avec la loi. Il devrait être étendu prochainement. L'existence de ces accords étendus évite aux entreprises de moins de cinquante salariés d'établir un accord d'entreprise spécifique avec un salarié délégué syndical ou mandaté par un syndicat. De onze à quarante-neuf salariés, on peut se contenter d'appliquer l'accord de branche, en respectant toutefois les modalités de consultation du personnel en vigueur. Pour les entreprises de moins de onze salariés, l'accord de branche peut être appliqué directement sans négociation. Cependant, nous verrons plus loin que la négociation a son importance pour que le passage aux 35 h se déroule dans les meilleures conditions. Première étape : compter ses effectifs selon le même principe que pour la mise en place de représentants du personnel. Pour déterminer si le passage aux 35 h doit se faire en 2000 ou en 2002, on regarde si le seuil de vingt salariés a été dépassé pendant au moins douze mois, consécutifs ou non, au cours des trois années précédentes. Tous les salariés doivent être pris en compte, au prorata de leur temps de présence dans l'entreprise pour les contrats à durée déterminée (CDD) et les temporaires, ou du temps de travail hebdomadaire pour les temps partiels. Un CDD embauché pour remplacer un salarié n'est pas compté, de même que les VRP. Mais les tâcherons ou prix-faiteurs le sont. Deuxième étape de la réflexion : tous les salariés de l'entreprise sont-ils concernés par le passage aux 35 h ? Selon la loi, tout salarié est soumis à la durée légale du travail. Seuls sont explicitement exclus du champ d'application les dirigeants de société, les cadres dirigeants et les VRP. Nous verrons plus loin le cas particulier des tâcherons, des saisonniers et des temps partiels. Pour les cadres, la loi définit trois catégories. Les dirigeants cités plus hauts ne sont pas concernés. Les cadres intégrés encadrant des équipes et appliquant les mêmes horaires qu'elles, doivent être pris en compte dans la RTT, de la même manière que les salariés avec lesquels ils travaillent. Tous les autres cadres, dits intermédiaires (la loi les définit comme n'appartenant à aucune des deux autres catégories !), sont concernés. Maître de chai, chef de culture ou directeur de cave coopérative peuvent appartenir à cette catégorie. ' On peut, par exemple, leur donner des jours de congés supplémentaires, mais le problème, c'est que la charge de travail reste la même ', constate un chef d'exploitation.