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Qui a droit aux congés payés ?
Tous les salariés, sous réserve d'avoir effectué au moins dix jours de travail effectif dans l'entreprise. Les salariés à temps partiel ont les mêmes droits que ceux à temps complet, au prorata de leurs heures travaillées. Les salariés en contrat à durée déterminée (CDD) perçoivent une indemnité compensatrice de 10 %, théoriquement versée à la fin du contrat, ou bénéficient de jours de congés.
« On observe une méconnaissance des employeurs et des salariés sur le droit aux jours de congés, constate Céline Ouitis, juriste en droit social à la FDSEA de l'Hérault. L'idée reçue qui perdure est qu'il faut avoir travaillé un an pour pouvoir partir en congé. C'est faux ! Il suffit d'avoir travaillé dix jours. C'est pourquoi un salarié en CDD de deux ou trois mois peut prétendre à des congés. En général, il a pour objectif d'optimiser sa période de travail donc il n'est pas nécessairement demandeur de jours de congés, même s'il connaît la loi. Les 10 % d'indemnités arrangent souvent les deux parties. »
À combien de jours les salariés ont-ils droit ?
Un salarié à temps plein a droit à 30 jours ouvrables de congés – du lundi au samedi ou 25 jours ouvrés, du lundi au vendredi. Le calcul s'effectue souvent en jours ouvrables, mais l'employeur peut décider de raisonner en jours ouvrés. « Il arrive que des salariés ne soient pas à l'aise avec la notion de jour ouvrable, poursuit Céline Ouitis. Ils se demandent pourquoi raisonner du lundi au samedi alors que l'entreprise est fermée le samedi. » Le salarié acquiert 2,5 jours ouvrables ou 2,08 jours ouvrés de congé par mois.
Qui décide de la période des congés ?
Le droit du travail stipule que c'est l'employeur qui décide des périodes de congé. Dans les faits, la décision se prend généralement d'un commun accord, en fonction de la situation familiale du salarié et des travaux sur l'exploitation. À noter que la loi prévoit un cadre pour fixer l'ordre des départs en congés entre les salariés. L'employeur doit tenir compte de la situation familiale des salariés, des possibilités de congés du conjoint, de leur éventuelle activité chez un autre employeur et de leur ancienneté dans l'entreprise. Les conjoints travaillant dans la même entreprise ont droit à un congé simultané.
Comment s'organise la prise de congés ?
La durée des congés ne peut excéder 24 jours ouvrables d'affilée, ni être inférieure à 12 jours ouvrables entre le 1er mai et le 31 octobre. Il est donc impossible d'imposer à son salarié 24 jours de congés en avril, mais c'est envisageable en juin.
Le congé principal, de quatre semaines, peut être fractionné sous réserve de l'accord des deux parties. Si le salarié prend entre trois et cinq jours de congé entre le 1er novembre et le 30 avril, il bénéficiera d'un jour de congé supplémentaire. S'il en prend plus de six pendant cette période, il aura deux jours de congé en plus. Ce sont les congés de fractionnement.
La cinquième semaine de congés doit être prise séparément du congé principal. Une dérogation à cette règle peut être envisagée pour les salariés ayant une contrainte géographique particulière.
Que se passe-t-il si le salarié tombe malade pendant ses congés ?
Il ne bénéficie pas de jours de congé supplémentaires en remplacement de ses jours de maladie. Il doit reprendre le travail le jour prévu. Le salarié perçoit alors l'indemnité de congés payés ainsi que des indemnités de la MSA pour son arrêt maladie, dans la limite de ce qu'il aurait perçu s'il avait travaillé.
En revanche, s'il est malade avant de partir en congés, il pourra reporter ses congés. Un employeur ne peut contraindre son salarié à prendre des vacances pendant son arrêt de travail. De même, un salarié à durée déterminée dont le contrat de travail prendrait fin à son retour d'un congé pour maladie a droit à une indemnité compensatrice de congés payés.
Lorsqu'un événement familial (décès, naissance, mariage, etc.) intervient pendant les congés payés, le salarié ne peut pas bénéficier d'une prolongation de ses congés ou d'une indemnité compensatrice.
Peut-on reporter les congés non pris d'une année à l'autre ?
La règle est que les congés doivent être pris entre le 1er juin et le 31 mai de l'année suivante. « Si le salarié n'a pas posé ses jours de congé, ils sont perdus, précise Céline Ouitis. Ils ne peuvent être différés que si le report est à imputer à l'employeur. » Un arrangement entre salarié et employeur est néanmoins autorisé.
Les jours de congé ne peuvent être convertis en supplément de rémunération. Les jours supplémentaires de congé pour fractionnement peuvent, eux, être rémunérés, toujours avec l'accord des deux parties.
