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De quoi s'agit-il ?
C'est une séparation à l'amiable entre un employeur et un salarié permanent. Elle peut être proposée par l'une ou l'autre des parties, mais nécessite le libre accord des deux pour être valide. Elle se distingue sur ce point du licenciement, que l'employeur impose au salarié. Mais après une rupture conventionnelle de contrat de travail à durée indéterminée, il doit quand même lui verser une indemnité. « Aujourd'hui, cette procédure est plus utilisée que le licenciement. Elle ne coûte pas forcément moins cher, mais elle réduit le risque de contentieux, les deux parties ayant conclu un accord », souligne Papa Ndione, consultant en gestion sociale chez Cogedis Fideor, en Ille-et-Vilaine.
L'employé, de son côté, bénéficie des allocations chômage, ce qui n'est pas le cas après une démission en règle générale. Cela peut l'aider à se lancer dans un nouveau projet. « Certains s'installent en agriculture en bénéficiant des aides prévues pour les chômeurs qui créent leur entreprise », relève Papa Ndione.
Dans quels cas l'utiliser ?
« L'employeur peut proposer une rupture conventionnelle à un salarié s'il se rend compte que celui-ci ne répond pas à ses attentes après la période d'essai. Ou encore si, au fil des années, il n'est plus satisfait de son travail, sans pour autant avoir de faute justifiant un licenciement à lui reprocher », détaille Stéphane Turpaud, responsable du pôle social au CERFrance Gironde. Sa situation devenant inconfortable, le salarié peut alors préférer chercher un nouvel employeur. « Lorsque les relations se dégradent entre le vigneron et son employé, la rupture conventionnelle offre une porte de sortie qui peut satisfaire les deux parties », constate Papa Ndione. En revanche, en cas de conflit déclaré ou de difficultés économiques avérées, le licenciement est souvent plus adapté.
Comment se décider ?
« Avant d'en parler à votre employé, il est préférable de faire le point avec un conseiller compétent en droit social. C'est important de mettre à plat vos motivations et de retracer tout ce qui s'est passé avec le salarié à qui vous voulez proposer une rupture conventionnelle », assure Stéphane Turpaud.
Si vous lui avez déjà adressé des avertissements par lettre recommandée, par exemple, le licenciement peut être plus approprié. « Si vous proposez une rupture conventionnelle à un tel salarié, il peut se sentir poussé à l'accepter et ensuite porter l'affaire devant les prud'hommes pour obtenir des dommages et intérêts en plus de l'indemnité de rupture. Dans ce cas, le risque de contentieux n'est pas minimisé, au contraire, car les prud'hommes peuvent considérer que vous avez forcé son consentement et requalifier la rupture en licenciement », précise-t-il.
Quelles sont les étapes ?
Vous devez vous entretenir avec votre employé pour discuter de la situation et voir s'il est prêt à accepter une rupture conventionnelle. Mieux vaut le prévenir par écrit de votre intention, ainsi que de la date de l'entretien. Laissez-lui le temps de bien réfléchir et prévoyez plusieurs entretiens si nécessaire. Lors de ces rendez-vous, l'employé peut se faire assister par une personne de l'entreprise ou en choisir une sur une liste établie par la Direccte (Direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l'emploi). S'il prend cette option, vous avez alors la possibilité de vous faire assister également.
Si un accord a été trouvé à l'issue de l'entrevue, les deux parties doivent remplir et signer un formulaire qui sera transmis à la Direccte. Celle-ci vérifie que tout a été fait dans les règles. La date de rupture prévue doit tenir compte du délai de rétractation de deux semaines pendant lequel l'une ou l'autre des parties peut changer d'avis, ainsi que du délai de quinze jours ouvrables nécessaire à l'examen de la demande par l'administration. Durant cette période, la Direccte peut contacter l'employé pour vérifier s'il a bien donné librement son consentement. Si tout est conforme, elle homologue l'accord. La rupture du contrat s'effectue alors à la date prévue.
Comment se calcule l'indemnité ?
Elle doit être au moins égale à un cinquième de salaire mensuel par année d'ancienneté, comme pour le licenciement. Mais une indemnité supérieure peut être négociée entre les deux parties. Depuis le 1er janvier 2013, en plus de l'indemnité de rupture, l'employeur doit s'acquitter d'une taxe équivalente à 20 % de son montant, dénommée forfait social.
Peut-on réembaucher après ?
Oui, le vigneron peut recruter librement une autre personne. Alors qu'après un licenciement économique, si le redressement de l'entreprise l'amène à embaucher à nouveau pour le même poste, le vigneron est tenu de le proposer en priorité au salarié qu'il a licencié précédemment.
