ImprimerComment le préparer ?
Déterminez les points que vous voulez évaluer au cours de l'entretien. Dans cet esprit, « listez les tâches que les candidats doivent savoir accomplir en priorité et celles qui peuvent apporter un plus », recommande Jean-Marie Raimbault, conseiller en ressources humaines au CerFrance Maine-et-Loire.
Ne vous arrêtez pas aux compétences techniques et réfléchissez aussi au profil recherché puis notez-le en quelques mots. « Demandez-vous si vous souhaitez quelqu'un qui applique des consignes ou quelqu'un d'autonome, à qui vous n'aurez pas besoin de tout expliquer », détaille Stéphane Turpaud, responsable du pôle social au CerFrance Gironde.
Quelle durée faut-il prévoir ?
« Prévoyez une bonne heure par candidat. Ce n'est pas du luxe pour une première rencontre avec un futur collaborateur. Et évitez d'enchaîner les rendez-vous avec différents postulants pour ne pas mélanger les informations concernant chacun d'entre eux », conseille Stéphane Turpaud.
Recevez chaque candidat en tête-à-tête dans une pièce où vous ne serez pas dérangé. Essayez d'être à l'heure et aussi détendu que possible, pour faciliter les échanges. « Chacune des deux parties a beaucoup d'informations à recueillir en peu de temps. C'est un moment dense, qui demande de la disponibilité », relève Jean-Marie Raimbault.
Comment démarrer la conversation ?
Cherchez à créer un climat de confiance, pour que les échanges soient les plus sincères possibles. « Dans une petite introduction, présentez l'entretien comme une rencontre, une occasion de mieux se connaître », suggère Jean-Marie Raimbault.
« Présentez ensuite votre entreprise, et expliquez comment vous êtes organisés, de façon à bien situer le poste pour lequel vous recrutez. Donnez des informations au candidat pour qu'il puisse vous poser des questions. Vous pourrez ainsi voir son degré de compréhension du métier », conseille Stéphane Turpaud.
Pour Jean-Marie Raimbault, mieux vaut commencer par l'examen du curriculum vitae (CV) du candidat, en l'invitant à parler de ses expériences. Vous pouvez ensuite présenter votre entreprise. « Ne cachez pas les contraintes. Si vous attendez de la disponibilité quand le travail presse, dites-le clairement. Cela évite de démarrer sur des malentendus. »
Dans tous les cas, n'hésitez pas à lui demander des détails sur son parcours. S'il a conduit la machine à vendanger toute une saison, il aura une meilleure maîtrise que s'il ne l'a fait qu'une ou deux fois. S'il vous fait part d'une expérience ne rentrant pas dans vos critères, s'il a été en relation avec les clients, par exemple, notez-le aussi. Cela peut vous permettre de faire évoluer son poste ultérieurement.
S'il cite en référence des exploitations où il a déjà travaillé, demandez qui vous pouvez contacter dans ces entreprises. « C'est parfois très utile. Le CV peut être sommaire et le candidat peu bavard, alors qu'il a de vraies compétences », rappelle Stéphane Turpaud.
Faut-il prendre des notes ?
Oui. C'est indispensable pour faire un choix sans se fier uniquement à ses impressions. Vous pouvez prendre des notes pendant l'entretien ou juste après. « Prévoyez une feuille par candidat, et évaluez s'il remplit bien ou pas chacun de vos critères », conseille Jean-Marie Raimbault. Vous pouvez aussi annoter leur CV.
Sur quoi conclure l'entretien ?
Élargissez le dialogue pour mieux cerner le candidat. « N'hésitez pas à le questionner sur ses loisirs. S'il pratique un sport collectif, par exemple, il a sans doute le sens de l'équipe », note Stéphane Turpaud. Vous pouvez aussi l'inviter à parler de ses projets, pour voir comment il se projette dans l'avenir.
« Demandez-lui si le poste l'intéresse. Inscrivez ce qu'il demande en terme de salaire, par exemple », suggère Jean-Marie Raimbault. Vous pouvez également lui proposer de visiter l'exploitation. « C'est l'occasion de voir comment il se comporte sur le lieu de travail, dans une situation plus détendue. »
Comment faire ensuite son choix ?
Ne vous fiez pas seulement à votre feeling. « Le courant passe mieux avec certains candidats, mais cela ne préjuge pas de la suite. C'est dans la durée que vous apprendrez à fonctionner ensemble », rappelle Jean-Marie Raimbault.
Revenez à vos critères de choix et reprenez vos notes à tête reposée. « Listez les points forts et les points faibles de chaque candidat », suggère Stéphane Turpaud. Il vous restera à choisir le meilleur compromis, en vous rappelant que le profil idéal n'existe pas. « Si un candidat remplit 80 % de vos critères, c'est déjà bien. Et s'il lui manque une compétence, il pourra l'acquérir », ajoute-t-il.
